Engajamento de empregados influencia performance de empresa

Engajamento no trabalho, tido no meio profissional como um patamar acima do comprometimento, é um dos temas mais comentados atualmente na área de gestão de pessoas. A palavra esteve na moda entre as décadas de 1990 e 2000 e, embora diversas pessoas não acreditem que o engajamento dos funcionários altera o resultado de uma empresa, pesquisas feitas no setor mostram justamente o contrário.
 
 
Coordenador geral dos cursos de pós-graduação latu sensu da Unimep (Universidade Metodista de Piracicaba), Carlos Alberto Zem citou dados de uma pesquisa da Bain & Company, empresa de consultoria com atuação mundial, que apresentou os indicadores de produtividade na área de gestão de pessoas.
 
 
Conforme o docente, um funcionário não satisfeito produz, em média, 70% do que se espera dele, que é 100%, número que corresponde à produção de um funcionário satisfeito. O engajado produz, em média, 114%. O funcionário excelente vale, em média, três vezes mais que um funcionário regular. No caso dos inspirados, aqueles que se sentem donos do negócio, respondem por 225% de produtividade. 
 
Zem falou, também, a respeito de uma pesquisa do Instituto Gallup, de 2013, que mostrou que no mundo há 13% de funcionários engajados. Segundo esta mesma pesquisa, apenas um em cada oito entrevistados está totalmente envolvido e entusiasmado com o emprego. Há quase cinco anos, no Brasil, o nível de engajamento era de 27%, o dobro da média mundial, na época. De lá para cá, houve crescimento deste número, de maneira que, hoje, a média de engajamento está em torno de 30%, considerando as projeções.
 
 
BENEFÍCIOS — Segundo o professor universitário, são muitos os benefícios para os funcionários engajados. Eles se sentem realizados com o que desenvolvem, acreditam na proposta da empresa e nos reflexos do próprio trabalho para a sociedade e nas suas relações com os Stakeholders, ou seja, com os públicos com os quais se relacionam. Para chegar a isso, os funcionários engajados devem comungar com os objetivos e propostas das empresas.
 
 
O desafio das corporações, de acordo com Zem, é encontrar formas de engajar a geração Millennial (nascidos entre 1980 e 2000 — portanto com 18 a 38 anos), que é mais imediatista e muda “mais facilmente” de emprego.
 
 
Ele disse que as empresas têm de desenvolver uma cultura organizacional vocacionada para reconhecer e recompensar a dedicação dos funcionários engajados. Além disso, as organizações devem avaliar incentivos financeiros para premiar os engajados. “Mas os benefícios não precisam ser apenas monetários. A empresa pode oferecer incentivo aos estudos. E também motivar os funcionários, que podem se sentir estimulados a cumprir desafios e metas. O reconhecimento dos funcionários é o que bate no coração. Pode ser recompensado, por exemplo, com experiências, como uma viagem de férias com a família”, explicou Zem.
 
 
FEEDEBACK — Para que o “casamento” seja perfeito, a empresa deve oferecer um feedback aos funcionários. As lideranças — normalmente os gestores das equipes — têm uma responsabilidade tremenda nas mãos, porque devem expor aos colaboradores quais são os pontos fortes e fracos de cada um e que precisam ser aperfeiçoados, explicou o professor universitário.
 
 
A iniciativa também deve partir do funcionário. Segundo o especialista, o funcionário deve ter percepção para promover o autodesenvolvimento. Pode, por exemplo, exercitar outras ideias e se adequar às novas tecnologias. Pode, também, ter um propósito, passar a acreditar na causa, no negócio que a empresa faz e se moldar aos valores comungados pela empresa. 
 
 
CRISE — Como engajar as pessoas no trabalho na época de crise econômica, de demissões, de reduções dos salários e de mudanças na legislação trabalhista? Para Zem, o mais importante nesse cenário é estabelecer uma comunicação clara e uma gestão transparente com os funcionários que ficam na empresa, sobre quais os motivos que levaram às dispensas. Através do endomarketing, as empresas pode adotar campanhas para valorizar os funcionários e expor toda a problemática.
 
 
Tipos de funcionários de uma empresa
 
1. Sabotador (Saboteur): Tem comportamento destrutivo e percepção negativa. Sua existência na empresa mostra que há algo de muito errado acontecendo com ele ou com a maneira que a organização lida com seus colaboradores;
 
2. Cínico (Cynic): com comportamento neutro e percepção negativa, o cínico, assim como os delinquentes e andarilhos, dificilmente se engajam com o trabalho, pois lhes faltam maturidade e autocrítica;
 
3. Delinquente (Delinquent): com comportamento destrutivo e percepção indiferente, o delinquente não dá o devido valor ao trabalho. É um “rebelde sem causa”;
 
4. Andarilho (Walker): com comportamento neutro e percepção indiferente, o andarilho não se fixa nos empregos, prefere pular de um para outro e dificilmente consegue ser motivado;
 
5. Mártir (Martyr): com comportamento construtivo e percepção negativa, o mártir tem potencial de crescimento e é em arquétipos com este que a empresa deve focar seus recursos. É muito esforçado, mas reclama demais e precisa melhorar sua autoestima;
 
6. Trator (Tractor): com comportamento construtivo e percepção indiferente, o trator também faz de tudo pela empresa, mas precisa desenvolver habilidades de liderança se quiser se tornar uma estrela, deixando de lado o trabalho operacional;
 
7. Criança mimada (Spoiled child): com comportamento destrutivo e percepção positiva, a criança mimada acha que já sabe tudo e que não precisa aprender mais nada, nem ajudar seus colegas (ou ser ajudado por eles). Precisa aprender a trabalhar em equipe e valorizar os outros;
 
8. Abaixo de seu potencial (Beneath their potential): com comportamento neutro e percepção positiva, colaboradores que atuam abaixo de seu potencial precisam entender uma razão maior por trás do que fazem, sentir que estão construindo algo de valor para que tenham uma postura mais construtiva e passem a dar o máximo de si mesmos;
 
9. Estrela (Star): com comportamento construtivo e percepção positiva, o estrela não nasce pronto, ele é um dos arquétipos anteriores que foi devidamente capacitado e motivado. Ele tem senso de liderança, autoestima elevada, sabe trabalhar em equipe e está sempre evoluindo e estudando;
 
Fonte: Harvard Business Review, a partir de artigo publicado por Sean Graber, cofundador e CEO da Virtuali, empresa de treinamento que ajuda empresas a desenvolver e envolver líderes do milênio.