‘Patrão e empregado precisam firmar acordo sobre teletrabalho’

Foto: Divulgação

Se o teletrabalho ou o home office são uma realidade que veio para ficar, é importante que o empregador e o funcionário saibam as regras que norteiam esta modalidade. As principais delas envolvem a estrutura do trabalho em casa e a carga horária que o trabalhador vai fazer. O Jornal de Piracicaba tirou várias dúvidas com o advogado Denis Marcelo Camargo Gomes, do Núcleo de Direito do Trabalho e de Relações Sindicais do escritório Pedroso Advogados. Confira:

O que diz a lei sobre home office, trabalho híbrido e o teletrabalho?

A CLT, com as alterações da Reforma Trabalhista e recentemente com a Medida Provisória nº 1.108/2022, disciplina diversos aspectos do teletrabalho. Entretanto, os aspectos mais notáveis são aqueles trazidos pela Medida Provisória de março de 2022, que são a possibilidade do regime híbrido, a necessidade do controle de jornada quando a remuneração do empregado não estiver definida por tarefa ou produção, a possibilidade de adoção do teletrabalho por aprendizes e estagiários, a submissão da relação de teletrabalho estabelecida no Brasil, mas com o trabalho prestado no estrangeiro, à legislação brasileira, exceto no caso de empregado brasileiro transferido para o exterior, a submissão da relação de teletrabalho às normas coletivas (Convenções e Acordos Coletivos de Trabalho) da localidade do estabelecimento em que estiver o empregado lotado, e a preferência na adoção do regime de teletrabalho “aos empregados com deficiência e aos empregados e empregadas com filhos ou criança sob guarda judicial até quatro anos de idade”.

Quais as obrigações dos funcionários que trabalham em casa? Quem deve pagar a energia e a internet, por exemplo?

Sobre a estrutura necessária ao teletrabalho, a Reforma Trabalhista impôs, pelo artigo 75-D, da CLT, que as “disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito”.
Portanto, quando da adoção do regime de teletrabalho as partes deverão disciplinar tal aspecto. Normalmente os empregadores disponibilizam os equipamentos conforme as diretrizes e necessidades da sua atividade e de seu controle, sendo comum que a conexão à rede mundial de computadores (internet) já exista na casa do empregado.
Contudo, caso a atividade do empregador exija uma conexão com distinta rapidez e com grande capacidade de transferência de dados, tal aspecto pode também, por interesse ou necessidade do empregador, ser por ele custeado.
A CLT também disciplina que as utilidades que o empregador disponibilizar para possibilitar o teletrabalho não integram a remuneração do empregado, o que é natural, pois tais utilidades não se prestam a remunerar o trabalho, mas sim se prestam a viabilizar o trabalho e, portanto, não são salário.

Funcionário que trabalha em casa tem carga horária a cumprir?

A Medida Provisória nº 1.108/2022 impôs alteração sobre a existência, ou não, de jornada para o empregado dedicado ao teletrabalho. Com a Reforma Trabalhista, de 2017, todo empregado dedicado ao teletrabalho não teria a sua jornada controlada pelo empregador, independentemente da forma de remuneração. Entretanto, a Medida Provisória de março de 2022, considerou a possibilidade do empregado dedicado ao teletrabalho ser remunerado por tarefa, por produção ou pelo tempo dedicado ao trabalho. Caso o empregado seja remunerado por tarefa ou por produção, ele não terá a sua jornada controlada pelo empregador. Por outro lado, caso o empregado dedicado ao teletrabalho receba salário conforme o tempo dedicado às atividades do empregado, a jornada deverá ser controlada para que a remuneração se faça na exata proporção do trabalho prestado, assim como ocorre com o trabalho presencial, em que é possível a prestação de horas extras e a compensação de jornada nas diversas modalidades que o Direito do Trabalho permite.

Quais as responsabilidades do empregador caso opte por este modelo de trabalho?

Permanecem, no regime de teletrabalho, todas as obrigações dos empregadores relativamente aos seus empregados, inclusive no que se refere à segurança do trabalho no ambiente em que o teletrabalho for executado. Exceção é feita ao Vale-Transporte ou outra forma de custeio dos deslocamentos casa-trabalho-casa, que deixam de existir em virtude da inexistência de tais deslocamentos no regime de teletrabalho.
Desde 2017, com a Reforma Trabalhista, a CLT tem disposição (artigo 75-E) no sentido de que o empregador deve “instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho”.

Existe acidente de trabalho e doença ocupacional no teletrabalho?

Sim. É possível que um acidente do trabalho, que é aquele “que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa” e que resulta “lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte ou a perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho” ou que a doença do trabalho ou a doença ocupacional, que são, respectivamente, “a adquirida ou desencadeada em função de condições especiais em que o trabalho é realizado e com ele se relacione diretamente” e a “produzida ou desencadeada pelo exercício do trabalho peculiar a determinada atividade” ocorram. Por tal razão é que o empregador deve ter especial atenção para seus programas ocupacionais.

Quais os direitos que MP garante aos trabalhadores?

Relativamente aos direitos dos empregados em regime de teletrabalho ou trabalho remoto, estão todos garantidos, pois, pelo artigo 6º, da CLT, desde 2011 “não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego”, sendo que os “meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio”.

A empresa pode adotar um controle de horário no teletrabalho?

Caso o empregado em regime de teletrabalho não seja remunerado por tarefa ou produção, o controle de jornada passou a ser obrigatório com a edição da MP nº 1.108/2022.

É obrigação da empresa oferecer ajuda de custo para o trabalhador montar o local de trabalho?

Idem à resposta 3, com o acréscimo da consideração de que é interesse do empregador manter o seu empregado em ambiente seguro e ergonômico.
Caso a segurança e a ergonomia do ambiente em que for executado o teletrabalho impuser a necessidade de adequações, embora a norma (CLT, artigo 75-D) coloque ao critério das partes a forma de custeio, é prudente que o empregador assuma tais ônus caso eles não sejam assumidos ou não possam ser assumidos pelo empregado.

Qual a vantagem do home office para o empregador?

Tal verificação depende de cada caso específico, contudo, a redução da necessidade de espaço físico e de instalações no estabelecimento empregador, de um lado e, de outro lado, o sentimento de confiança e o senso de pertencimento que o regime pode significar ao empregado, nos parece serem os mais evidentes e positivos diferenciais, sem prejuízo do empregado ter maior liberdade com seus afazeres domésticos e familiares, o que também pode significar ganho de produtividade e de qualidade. Entretanto, as atividades presenciais também são fundamentais para que as equipes de trabalho tenham interação e compartilhem conhecimentos e experiências, o que nos aprece positivo. Em tal contexto é notável e esperamos que as alterações da MP nº 1.108/2022 sejam recepcionadas pelo Congresso Nacional, pois permitem a manutenção do regime híbrido que tem potencial para obter as melhores características e qualidade do trabalho presencial e do teletrabalho.

Da Redação

LEIA MAIS

DEIXE UM COMENTÁRIO

Por favor, entre com seu comentário!
Por favor, entre com seu nome

18 − seis =